La Ley Karin de Chile impulsa una recomendación de mediación laboral formal
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Resumen
- La Ley Karin de Chile buscaba abordar el acoso laboral, pero ha generado una carga de casos significativa.
- Para enero de 2026, se habían presentado más de 68.000 denuncias; menos del 20% incluía infracciones verificadas.
- Los procedimientos pensados para un mes ahora pueden tardar hasta ocho meses por la sobrecarga.
- Los expertos recomiendan incorporar mediación laboral formal para gestionar los casos que no son de acoso.
Resumen
Casi dos años después de que Chile implementara la Ley Karin (Ley N° 21.643), orientada a combatir el acoso laboral, expertos reportan una acumulación importante de casos en la autoridad laboral del país.
Muchos de estos casos no involucran acoso real, sino conflictos laborales generales; por ello surgen llamados a formalizar procesos de mediación laboral para resolver más rápido y de forma más adecuada este tipo de controversias.
Qué pasó
La Ley Karin se introdujo para crear una cultura preventiva frente al acoso laboral en Chile.
A enero de 2026, la Dirección del Trabajo (Labor Directorate) había recibido 68.468 denuncias, pero cerca de la mitad no estaban relacionadas con acoso ni con violencia.
En menos del 20% de las investigaciones concluidas se confirmó alguna infracción, mientras que los procedimientos destinados a completarse en 30 días ahora demoran aproximadamente ocho meses debido a la carga de casos.
Los críticos señalan una falta de filtros de entrada en la definición legal, lo que llevaría a reportar como acoso muchos conflictos menores o situaciones de incivilidad.
Se formulan recomendaciones para implementar un sistema de mediación laboral formal que procese de manera más adecuada los casos que no alcanzan el umbral del acoso.
Contexto
El procedimiento vigente en Chile para denuncias de acoso laboral bajo la Ley Karin enfrenta una sobrecarga debido a definiciones amplias y a la falta de un filtrado efectivo.
Los procesos actuales imponen obligaciones y plazos que tanto empleadores como la autoridad laboral les resulta difícil cumplir.
Se espera una nueva regulación del gobierno para abordar estas deficiencias procedimentales, potencialmente introduciendo criterios de admisibilidad más estrictos y opciones de mediación para conflictos laborales que no sean de acoso.
Por qué importa
- Una vía de mediación laboral formal podría reducir los cuellos de botella administrativos y permitir resultados más rápidos y adecuados para muchos conflictos vinculados al empleo.
- Al implementar mediación, la autoridad laboral podría enfocarse en los casos genuinos de acoso laboral y mejorar la efectividad general de las protecciones laborales en Chile.