Neunter US-Bundesberufungsgericht ordnet Netflix-Klagen wegen sexueller Belästigung wegen des Zeitpunkts der Beschwerden dem Schiedsverfahren zu
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Kurzfassung
- Das Neunte US-Bundesberufungsgericht entschied, dass der sexuelle-Belästigungsfall gegen Netflix im Schiedsverfahren verhandelt werden muss.
- Die Entscheidung beruhte darauf, wann der Streit am Arbeitsplatz entstanden ist - nicht auf der inhaltlichen Bewertung der Vorwürfe.
- Der Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act (EFAA) greift nicht, weil der Streit vor dem 3. März 2022 entstanden ist.
- Es gab keine gerichtliche Entscheidung zur Sache der Belästigungsvorwürfe.
Überblick
Am 8. Juli 2026 entschied das Neunte US-Bundesberufungsgericht, dass die Klagen einer früheren Netflix-Mitarbeiterin wegen sexueller Belästigung statt vor einem öffentlichen Gericht über ein privates Schiedsverfahren geführt werden müssen - auf Grundlage des Zeitpunkts ihrer Beschwerden. Maßgeblich war der Effective Date des Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act (EFAA) aus dem Jahr 2022, der nur für Streitigkeiten gilt, die am oder nach dem 3. März 2022 entstehen. Die Mitarbeiterin hatte bei ihrem Eintritt bei Netflix im Jahr 2017 eine Schiedsvereinbarung unterzeichnet.
Was passiert ist
Eine frühere Netflix-Mitarbeiterin machte geltend, sie habe ein 'sexualisiertes Arbeitsumfeld' erlebt und sei belästigt worden, und dass ihre Beschwerden ignoriert worden seien.
Im Dezember 2021 wurde sie entlassen, offiziell wegen der Nichteinhaltung einer Impfstoff-Policy, wobei sie behauptet, dies sei eine Reaktion auf ihre Beschwerden gewesen.
Vor Gericht wollte sie ihre Klagen wegen sexueller Belästigung öffentlich verfolgen und argumentierte, der EFAA erlaube ihr das trotz ihrer Schiedsvereinbarung.
Das Neunte US-Bundesberufungsgericht kam zu dem Ergebnis, dass ihr Streit am Arbeitsplatz spätestens im Dezember 2021 entstanden sei - also vor dem Inkrafttreten des EFAA.
Infolgedessen ordnete das Gericht an, dass der Fall nach der bisherigen Vereinbarung im privaten Schiedsverfahren verhandelt wird, ohne die Begründetheit ihrer Belästigungsvorwürfe zu prüfen.
Kontext
Der EFAA, der am 3. März 2022 in Kraft trat, ermöglicht es Beschäftigten, Klagen wegen sexueller Belästigung und Übergriffen in Gerichtsverfahren geltend zu machen - auch wenn sie zuvor eine Schiedsvereinbarung unterzeichnet haben.
Die Entscheidung stellte ausschließlich auf die Frage ab, ob der Rechtsweg zulässig ist, nicht auf die zugrunde liegenden Tatsachen oder die von der Mitarbeiterin behauptete Verantwortlichkeit. Ausschlaggebend war der Zeitpunkt der ursprünglichen Beschwerden der Mitarbeiterin im Verhältnis zum Inkrafttreten des Gesetzes.
Warum es wichtig ist
- Die Entscheidung stellt klar, dass nach dem EFAA der entscheidende Zeitpunkt für die Zulässigkeit des Rechtswegs nicht der Zeitpunkt der Klageerhebung ist, sondern wann der Streit entsteht.
- Arbeitgeber müssen die internen Beschwerdeunterlagen besonders sorgfältig im Blick behalten, da sie mitbestimmen können, ob künftige Ansprüche offen vor Gericht verhandelt werden können.
- Der Fall von Netflix zeigt, wie die praktischen Aspekte der Dokumentation und die Reaktionszeiträume langfristige prozessuale Folgen haben können.