La 9e Cour d'appel ordonne l'arbitrage des demandes de harcèlement sexuel contre Netflix en raison du calendrier des plaintes
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En bref
- La 9e Cour d'appel a décidé que l'affaire de harcèlement sexuel contre Netflix doit faire l'objet d'un arbitrage.
- La décision s'est fondée sur le moment où le litige au travail est né, et non sur le bien-fondé des allégations.
- La loi Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act (EFAA) ne s'applique pas car le litige est né avant le 3 mars 2022.
- Aucune décision judiciaire n'a été rendue sur le fond des allégations de harcèlement.
Vue d’ensemble
Le 8 juillet 2026, la 9e Cour d'appel a décidé que des demandes de harcèlement sexuel d'une ancienne employée de Netflix devaient suivre une procédure d'arbitrage privé plutôt qu'une instance en audience publique, en fonction du calendrier de ses plaintes. La décision s'appuie sur l'entrée en vigueur, en 2022, de la Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act (EFAA), qui ne s'applique qu'aux litiges nés le 3 mars 2022 ou après cette date. L'employée avait signé un accord d'arbitrage en rejoignant Netflix en 2017.
Ce qui s’est passé
Une ancienne employée de Netflix a allégué avoir subi un " environnement de travail sexualisé " et du harcèlement, et que ses plaintes avaient été ignorées.
Elle a été licenciée en décembre 2021, officiellement pour non-conformité à la politique vaccinale, mais elle soutient qu'il s'agissait d'une mesure de représailles liées à ses plaintes.
Devant le tribunal, elle a cherché à faire valoir ses demandes de harcèlement sexuel en public, en soutenant que l'EFAA lui permettait de le faire malgré son accord d'arbitrage.
La 9e Cour d'appel a conclu que son différend au travail était né au plus tard en décembre 2021, avant la date d'entrée en vigueur de l'EFAA.
En conséquence, la cour a ordonné que l'affaire soit soumise à un arbitrage privé en application de l'accord antérieur, sans examiner le bien-fondé des allégations de harcèlement.
Contexte
L'EFAA, entrée en vigueur le 3 mars 2022, permet aux employés de poursuivre des demandes pour harcèlement sexuel et agressions devant les tribunaux, même après avoir signé un accord d'arbitrage.
La décision a porté uniquement sur l'éligibilité du forum et non sur les faits sous-jacents ni sur la responsabilité invoquée par l'employée. Le moment où les plaintes initiales de l'employée ont été déposées, par rapport à la date d'entrée en vigueur de la loi, a été déterminant.
Pourquoi c’est important
- La décision précise que, au regard de l'EFAA, le moment décisif pour l'éligibilité du forum est celui où le litige naît, et non celui où l'action en justice est introduite.
- Les employeurs doivent accorder une attention particulière aux traces internes des plaintes, car elles peuvent déterminer si des demandes futures ouvrent droit à une procédure devant les tribunaux.
- L'affaire de Netflix illustre comment les exigences pratiques en matière de documentation et les délais de réponse peuvent avoir des conséquences procédurales durables.